Wat fijn dat we toch geschikte kandidaten gevonden hadden! Het was een lastige vacature, gaf de corporate recruiter toe. Deze stond al een aantal maanden open. Ze zou intern overleggen en er volgende week op terug komen.
Of we de sollicitanten er op voor konden bereiden dat de gesprekken 's avonds per teams zouden plaatsvinden. Oh ja, naast de leidinggevende zouden er nog 2 HR-medewerkers bij de gesprekken zitten... Zucht.
Wil je er zeker van zijn dat sterke sollicitanten afhaken? Dan helpen onderstaande vijf tips je gegarandeerd op weg.
Een goede manier om talent op afstand te houden, is door je vacaturetekst zo allesomvattend mogelijk te maken. Vraag om tien jaar ervaring, terwijl het vakgebied nog relatief jong is. Combineer strategisch inzicht met operationele uitvoering, leiderschap met uitvoerend detailwerk en een fulltime beschikbaarheid met maximale flexibiliteit.
Laat vooral achterwege wat iemand concreet krijgt: geen salarisindicatie, geen duidelijke groeilijn, geen prioriteiten binnen de rol. Hoe diffuser het profiel, hoe kleiner de kans dat een sterke kandidaat zich aangesproken voelt. Mensen die echt iets te kiezen hebben, reageren namelijk niet op vaagheid. Die kiezen voor helderheid.
Zorgvuldigheid is belangrijk. Maar besluiteloosheid vermomd als zorgvuldigheid is dodelijk voor je aantrekkelijkheid als werkgever. Drie gesprekken kunnen nuttig zijn. Vier of vijf rondes worden vaak intern verklaard als “cultuurfit” of “alle stakeholders moeten aanhaken”.
Wat er in werkelijkheid gebeurt: kandidaten haken mentaal af of tekenen elders. Niet omdat ze ongeduldig zijn, maar omdat een langdurig proces iets zegt over hoe besluiten worden genomen binnen een organisatie. Wie traag kiest, communiceert onbedoeld dat richting en eigenaarschap ontbreken.
Een aanbod doen net onder marktwaarde, met de uitleg dat dit “intern beleid” is of “realistisch binnen de schaal”, is een effectieve manier om motivatie te temperen. Zeker wanneer je ervan uitgaat dat de kandidaat vooral blij moet zijn met de kans.
De realiteit is dat veel professionals meerdere opties hebben. Waardering wordt niet alleen uitgedrukt in woorden, maar ook in voorwaarden. Wie daar strategisch of defensief mee omgaat, laat zien hoe er later ook met prestaties en ontwikkeling zal worden omgegaan. Dat signaal wordt feilloos opgepikt.
Selecteren vanuit risicomijding voelt veilig. Je zoekt het ontbrekende vinkje, het ene systeem dat iemand nog niet kent, die specifieke branche-ervaring die nét ontbreekt. Acht van de tien criteria ingevuld? Maar niet alle tien? Dan liever door naar de volgende.
Het probleem is dat je daarmee vooral op zoek bent naar zekerheid in plaats van potentie. Perfecte kandidaten bestaan niet. Wel mensen die snel leren, verantwoordelijkheid nemen en waarde toevoegen. Door uitsluitend te kijken naar hiaten, selecteer je vaak middelmaat boven groei.
Plan gesprekken wanneer het intern uitkomt. Reageer wanneer iedereen “er even naar heeft kunnen kijken”. Houd kandidaten in onzekerheid zolang het besluit nog niet formeel is goedgekeurd. Vanuit organisatieperspectief logisch. Vanuit kandidaatoogpunt een duidelijke boodschap: jij staat niet centraal.
Het selectieproces is het eerste echte contactmoment met je organisatiecultuur. Wie daar traag, onduidelijk of weinig respectvol opereert, laat precies zien wat iemand later als medewerker kan verwachten.
Afstotelijk zijn vraagt geen extra moeite. Het vraagt vooral de overtuiging dat de machtsverhouding nog steeds in jouw voordeel ligt.
Maar in een markt waarin professionals keuze hebben, is je wervingsproces je positionering. Het laat zien hoe je besluiten neemt, hoe je communiceert en hoeveel waarde je hecht aan mensen voordat ze op de loonlijst staan.
Wie moeite heeft om goede kandidaten aan te trekken, doet er goed aan niet alleen naar de markt te kijken, maar ook naar het eigen proces.
We kijken graag met je mee, zonder franje.
Ik ben benieuwd
60 reviews